Imaginemos una situación. ¿Qué ocurre en un aeropuerto, si de pronto desaparece la persona a cargo del control de vuelos? ¿Qué ocurre, en cambio, si pasa lo mismo con el (o la) responsable de personal?
Aunque el grado de urgencia para encontrar un reemplazo es muy distinto en una u otra situación, cualquiera de las dos tiene un efecto que nadie desea. Por consiguiente, alteran también la medida en que la organización cumple sus objetivos.
Consideremos ahora las dos situaciones desde ángulos distintos. ¿Cuál es la causa de la ausencia? ¿Qué se podía hacer para evitarla? Toca a los departamentos de recursos humanos, a las que hoy se les dan nombres más llamativos, como “People Ops”, encontrar la respuesta.
Qué son los planes de carrera
Todos nosotros estamos a merced de los acontecimientos. Es obvio que no podemos controlarlo todo, pero no por eso dejamos de intentar prevenirnos. Además, está en nuestra naturaleza proponernos una meta y dar los pasos que nos permitan alcanzarla.
Puesto que ninguna empresa puede existir sin gente que la haga realidad, los planes de carrera son, a las empresas, lo que los planes personales son para cada uno de nosotros.
Dicho de la manera más breve, el objetivo que se persigue con la definición de planes de carrera es la de facilitar que tus colaboradores con mayor potencial lleguen a ocupar los puestos clave. Por razones obvias, es necesario que el plan establezca las competencias (o pericias) que la persona debe reunir. Para tal fin, también se deben establecer los pasos (o hitos) que el colaborador designado debe dar. No menos necesario es que se tomen en cuenta las aspiraciones iniciales del individuo.
Equipar a una organización con planes de carrera no es una tarea que se resuelve de la noche a la mañana. Más que un proyecto o programa, es una función o actividad constante. Para implementarla, conviene descomponerla en cinco líneas de acción.
Vincula los planes a los objetivos empresariales
Implantar una estrategia de planes de carrera comienza por identificar los puestos clave, aquellos que son esenciales para que la empresa pueda cumplir con su oferta a los clientes. Hay que tomar en consideración las cuestiones operativas, más que otra cosa. Ejemplo lo son las áreas o actividades generan un mayor retorno, las expectativas de venta en el plazo corto y mediano, además de las intenciones que se tengan de abrir nuevos mercados o desarrollar productos o servicios. Con estos elementos se sabe qué esperar de los colaboradores y los estímulos que la empresa debe de darles.
Sondear el panorama de talento
Un plan de carrera presenta dos planos, general y específico. El primero expresa lineamientos básicos, que se deben cumplir al margen de las particularidades de un colaborador. Para este efecto es necesario que la empresa cuente con descripciones de puesto claramente elaboradas. Permiten cotejar lo que la empresa necesita que se haga con lo que las personas saben hacer. El plan de carrera alinea la necesidad con las capacidades. En el plano específico, la meta es que el plan se configure a la medida de individuos concretos.
Involucrar al personal
Lo que se planea tiene que comunicarse; si no, está por demás tratar de implantarlo. La comunicación interna es el recurso para esta comunicación y las plataformas digitales para gestión de recursos humanos, un medio eficaz. La retención de talento es más efectiva cuando las personas tienen una perspectiva más clara de lo que les espera al cabo del tiempo.
Medir los resultados
En su conjunto, los planes de carrera muestran a las personas y a la organización lo que se necesita. Por eso es necesaria un mecanismo de evaluación periódico, para la gestión correcta del capital humano. Las personas necesitan conocer su grado de avance respecto de la meta. La organización debe también evaluar los avances y el grado de involucramiento que los colaboradores muestran con la trayectoria deseada.
Mantener el rumbo
La comunicación abierta y constante es esencial en este aspecto. Los resultados de la evaluación deben complementarse con medidas o recomendaciones puntuales para las personas. Pero también es necesario que la organización escuche al colaborador. Por mucho esmero que se invierta en la definición de un plan, el entorno y las personas cambian. Así como la continuidad de la empresa depende de que los colaboradores aporten eficientemente a sus objetivos, la retención del talento está en función de que la gente encuentre satisfacción en su trabajo.
Queda claro que la implementación de los planes de carrera significa procesar información en cantidades considerables. Lo afectan datos estructurales, por así llamarlos, como son la descripción de puesto y el organigrama empresarial, pero también necesita alimentarse de los resultados que se obtienen a través de las evaluaciones por objetivos y por competencias. Inclusive puede servir para los procesos de reclutamiento y selección, pues presenta a los candidatos una perspectiva del potencial de desarrollo que una empresa les ofrece.
En Lennken Group contamos con nuestra plataforma Integra S3, que fue desarrollada para atender la gestión del capital humano, tomando en consideración todos esos aspectos. Cuenta con un módulo especial, que se destina expresamente para que las áreas de recursos humanos definan sus planes de carrera con la eficiencia y precisión que es propia de las tecnologías digitales. ¡Agenda una demo y te mostraremos cómo puedes aprovecharlo para impulsar el desarrollo del capital humano en tu empresa! contacto@lennken.com
