A mediados de año, la marca que como pocas representa la transformación del mundo actual por las tecnologías digitales notificó a sus empleados el retorno al trabajo en oficina. La respuesta no solo no se hizo esperar, sino que sorprendió. “Nos hemos sentido no solo desatendidos, sino deliberadamente ignorados”, acusaron los empleados a los altos mandos.
Si la magnífica instalación laboral de Cupertino no basta para que el personal se alegre de regresar a la oficina, luego de meses de confinamiento, ¿qué espera a otras empresas? Entretanto, la pandemia continúa desafiando al mundo médico, ya con virus mutados, con rebrotes de contagio o con polémicas en torno a las vacunas de refuerzo o su aplicación a menores. Estamos ciertos de que la covid-19 no desaparecerá pronto, pero no sabemos bien a bien cómo convivir sin los riesgos de nuevas olas de contagio y servicios de salud colapsados.
Así, la disyuntiva sobre si la vida laboral será en oficina o en casa parece inclinarse por los esquemas híbridos, que al principio parecían los menos probables, entre otras cosas por su complicación.
Se perfila también cada vez con más claridad que al momento de determinar el esquema horario, las empresas tienen una buena oportunidad de ganarse la buena voluntad de sus colaboradores si abren cierto margen para que cada individuo elija según sus preferencias. Quienes desarrollen prácticas que no solo se adapten al trabajo remoto sino que lo respaldan con medidas específicas lograrán los mejores resultados al atraer y retener talento. Examinemos seis posibilidades.
1. Juntas no para decidir sino para dar sentido
A diferencia de lo que ocurre en una oficina, en un ambiente remoto no se da la proximidad constante y el intercambio de comentarios, triviales o trascendentes. Una manera de llenar esa ausencia es a través de reuniones periódicas, tal vez quincenales o mensuales, en la que no se tiene una agenda particular o prestablecida, como las reuniones de planeación. Se realizan para tocar los temas que cualquiera propone, para compartir información o experiencias y en general, para que las personas compartan sus perspectivas personales.
2. El derecho a desconectarse
Probablemente sea una de las cuestiones más recurrentes y espinosas que han surgido en torno al trabajo remoto es el alargamiento de los horarios de trabajo… o llevado al extremo, su desaparición. Una de las grandes ventajas de la comunicación digital, su autonomía del reloj, se ha vuelto una pesadilla. El superior envía su petición en cuanto le viene a la mente y una señal visual o sónica lo comunica al subordinado.
Cierto que mucha de esta comunicación a deshoras ocurre sin dolo, por inconciencia ante una situación nueva. Pero al cabo de meses ya está bien identificada. Además de reconocer a los colaboradores el “derecho a desconexión”, las empresas deben actuar proactivamente al respecto. ¿Cómo? Por ejemplo, mediante comunicados públicos que promuevan el aprovechamiento de los recursos de configuración que las herramientas digitales ofrecen para resguardar ese derecho a desconectarse. ¿Otra posibilidad? Campañas que recuerdan a los superiores el derecho de sus subordinados a desconectarse.
3. Distribuir cargas y tiempos
En el ambiente de la oficina, es el propio entorno el que determina el ritmo de trabajo. Pero de manera remota resulta fácil perder la orientación. Salvo las personas que naturalmente son metódicas, cuando se está en casa nos sobran distracciones y nos faltan elementos externos que nos indican qué tan avanzado está el día, por ejemplo, las despedidas de los colegas al final de la jornada.
La autogestión es aquí la línea de salvación: cada quién debe habituarse a distribuir su día, al menos tentativamente, y tratar de llevarlo a cabo. De entre mis pendientes, ¿cuál es su jerarquía? Considerando su jerarquía, ¿cuánto tiempo asigno a cada uno? Al ponderar esas dos simples preguntas contra variables más personales como cuáles tareas me son gratas y cuáles no, cuáles se me facilitan y cuáles no, las respuestas son reveladoras. Nos ayudan a distribuir mejor nuestro tiempo.
4. La pausa que refresca
Décadas atrás, la frase fue lema publicitario del refresco más vendido del planeta. Hoy, con el aislamiento y el sedentarismo propios del trabajo remoto, es una inyección de vida. Ya es alud el número de estudios que exaltan las ventajas de practicar pausas periódicas, en las que la persona se aparta físicamente de la terminal de cómputo y mentalmente de las responsabilidades.
Cualquier sistema operativo de cómputo incluye un sencillo cronómetro que manda una señal al cabo del tiempo que se le indique, así que la herramienta digital más rudimentaria está al alcance de cualquiera. Hacerse al hábito es más una cuestión de que se fomente entre el personal su adquisición y se disemine la información sobre qué hacer y cómo practicarlo. Las áreas de recursos humanos que emprendan campañas al respecto ganarán puntos de aprecio para su clima laboral.
5. La actividad física
Si el trabajo de oficina es, casi por definición, un trabajo sedentario, el trabajo de oficina en forma remota lo es aún más. Ni siquiera hay que caminar al transporte público o del automóvil al escritorio. No hay que ir a la sala de juntas, no se sale a la calle a tomar alimentos… ¡nada!
En este renglón, el fomentar entre el personal la realización de actividades físicas es donde un área de recursos humanos tiene un desafío especialmente grande. Una campaña con comunicados periódicos es necesaria, pero no basta. La empresa puede dar un paso más allá, contratando algún servicio de preparación física en línea. Finalmente, también puede desarrollar maneras de que los colaboradores se estimulen mutuamente, tal vez otorgando tal o cual recompensa a quienes alcancen sus logros.
6. La vida más allá del trabajo
Durante las etapas más severas del confinamiento, el mundo se encogió al ámbito de una vivienda. Pero ahora que los controles se relajan y se amplían las posibilidades entre los dos polos clásicos, el núcleo familiar o el espacio laboral, parece como si a mucha gente se le hubiera olvidado que en efecto, fuera de esos dos polos hay muchas otras posibilidades.
La pandemia nos puso cara a cara con las posibilidades de comprar en línea o comunicarnos de manera remota. También nos abrió al vastísimo mundo de la formación en línea, en todos sus colores, desde la simple recreación hasta la adquisición de nuevas habilidades laborales, pasando por los pasatiempos o hobbies. Si a una empresa le interesa el bienestar de su gente, la invitará a que conozca esa vastedad y, en la medida de los recursos, le allegará medios para que lo haga.
Para las áreas de recursos humanos, los esquemas híbridos significan mayor complejidad. Pero también brindan la oportunidad de actuar proactivamente y marcar un rumbo que resuelva las incertidumbres desatadas a comienzos de 2020. Las tecnologías digitales cuentan con un arsenal de herramientas para lograrlo. En Lennken Group hemos asesorado a muchas empresas en torno a tecnología digital y gestión del capital humano. Solicita una cita en contacto@lennken.com, y te mostraremos con gusto las posibilidades a la medida de tu necesidad.
